Dziś o sprawie, o której myślę od dłuższego czasu. O „pułapce”, jaką czasem mogą stać się przepisy, które z założenia mają chronić rodzicielstwo i ułatwiać godzenie życia zawodowego z opieką nad dzieckiem.

Jeśli jesteś uprawniona do urlopu wychowawczego możesz złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Wiele kobiet wracając z urlopu macierzyńskiego korzysta z tej możliwości, tym bardziej że pracodawca obowiązany jest uwzględnić wniosek, a dodatkowo przez 12 miesięcy jesteś chroniona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę (oczywiście z wyjątkami, był już na ten temat wpis na blogu).

Załóżmy, że skorzystałaś z dobrodziejstwa obniżenia etatu do wymiaru ½. Ponieważ zarabiałaś do tej pory np. 3.000,00 zł brutto, przy obniżeniu wymiaru czasu pracy do połowy Twoje wynagrodzenie wynosi 1.500,00 zł. Pracujesz tak rok, po czym kiedy kończy się roczny okres ochronny, dostajesz wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Idziesz do urzędu pracy, żeby zarejestrować się jako osoba bezrobotna i rzecz jasna liczysz na przyznanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Spotyka Cię jednak wielkie rozczarowanie, zasiłku dla bezrobotnych urząd pracy Ci nie przyzna. Dlaczego? A dlatego, że zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instrumentach rynku pracy prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu, jeżeli w okresie 18 miesięcy bezpośrednio poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni był zatrudniony i osiągał wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. I o to minimalne wynagrodzenie rzecz się rozbija. Ty osiągasz bowiem wynagrodzenie w kwocie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Co więcej, wspomniana ustawa nie zawiera wymogu osiągania minimalnego wynagrodzenia w stosunku do osób faktycznie korzystających z urlopu wychowawczego. Do 365 dni, o których mowa w powołanym wyżej przepisie, zalicza się bowiem również okresy urlopu wychowawczego udzielonego na podstawie odrębnych przepisów. Zgodnie z kodeksem pracy osoba przebywająca na urlopie wychowawczym również może podjąć zatrudnienie u swojego pracodawcy. Może to zrobić np. w wymiarze ½ etatu.

Mamy więc do porównania dwie pracownice, z których jedna faktycznie korzysta z urlopu wychowawczego i pracuje dodatkowo na ½ etatu, drugiej natomiast przysługuje uprawnienie do urlopu wychowawczego, jednak z niego nie korzysta, ale korzysta z obniżenia wymiaru etatu do ½. Obie Panie de facto pracują w takim samym wymiarze, mają taką samą sytuację faktyczną, jednak pierwsza pracownica w razie rozwiązania umowy o pracę zasiłek dla bezrobotnych dostanie, niezależnie od wysokości jej wynagrodzenia, drugiej natomiast, jeśli zarabia poniżej wysokości minimalnego wynagrodzenia, zasiłek nie będzie przysługiwał. Pozostaje pytanie o konstytucyjność takiego zróżnicowania obu instytucji.

Moja rada zatem, przy rozważaniu wniosku o obniżenie wymiaru etatu na wszelki wypadek weź również pod uwagę wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę i obniż wymiar etatu w stopniu (oczywiście, jeśli to możliwe bez narażania się na zarzut fikcyjnego korzystania z tej instytucji i ma sens pod kątem opieki nad dzieckiem), który potem będzie Ci gwarantował uzyskanie prawa do zasiłku dla osób bezrobotnych.

Zamykając tematykę łączenia pracy z przebywaniem na urlopach związanych z urodzeniem dziecka dzisiaj umieszczam na blogu wpis o urlopie macierzyńskim ( w jego podstawowym wymiarze).

Kodeks pracy nie zawiera zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia w czasie pobytu na urlopie macierzyńskim. Musisz jednak pamiętać o przeznaczeniu tego urlopu. Urlop macierzyński realizuje przede wszystkim dwa cele: zapewnienie opieki dziecku w pierwszy okresie jego życia oraz regeneracja sił kobiety po porodzie. Ewentualne dodatkowe zarobkowanie podczas urlopu macierzyńskiego nie może zatem stać w sprzeczności z przeznaczeniem tego urlopu.

Niektórzy kwestionują dopuszczalność podejmowania pracy podczas urlopu macierzyńskiego powołując się na fakt, że kodeks pracy przewiduje możliwość wykonywania pracy tylko w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Skoro zatem co do urlopu w podstawowym wymiarze przepisy nie zawierają odpowiedniej regulacji oznacza to, że praca na urlopie macierzyńskim jest dozwolona, ale tylko w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Argumentują dalej, że gdyby ustawodawca chciał umożliwić pracę w okresie podstawowego urlopu macierzyńskiego uczyniłby to wprost, wprowadzając odpowiedni przepis do kodeksu.

Przeważa jednakże pogląd o dopuszczalności podjęcia pracy podczas urlopu macierzyńskiego. To stanowisko wydają się również potwierdzać przepisy ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, które przewidują możliwość łączenia zatrudnienia z jednoczesnym przebywaniem na urlopie macierzyńskim. Musisz jednak pamiętać, że nie możesz w okresie podstawowego urlopu macierzyńskiego zawrzeć z własnym pracodawcą umowy, na podstawie której będziesz wykonywała tego samego rodzaju pracę, co przed pójściem na urlop.

Dwa ostatnie wpisy poświęciłam możliwości pracy w niepełnym wymiarze, którą masz w okresie korzystania z urlopu wychowawczego (lub w okresie kiedy masz prawo do urlopu wychowawczego, ale z tego prawa nie korzystasz). Kodeks pracy przewiduje również możliwość podjęcia pracy na część etatu u pracodawcy w okresie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 182¹ § 5) oraz w okresie korzystania z urlopu rodzicielskiego (art. 182¹a § 6).

Kiedy zatem możesz skorzystać z wymienionych wyżej instytucji? Zgodnie z przepisami możesz łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym jednak niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim wypadku dodatkowy urlop macierzyński udzielany jest na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Jeśli chciałabyś skorzystać z takiej możliwości powinnaś złożyć do swojego pracodawcy stosowny wniosek na piśmie, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. We wniosku wskaż wymiar czasu pracy oraz okres, w którym zamierzasz łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy.

Niestety, od nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 28 maja 2013 r. (weszła w życie z dniem 17 czerwca 2013 r.) pracodawca nie jest bezwzględnie związany Twoim wnioskiem. Jeżeli bowiem ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy pracownika nie jest możliwe uwzględnienie wniosku, wówczas pracodawca ma prawo odmówić, informując o przyczynach odmowy na piśmie. W takim wypadku, nie ma jednak przeszkód, żebyś ustaliła z pracodawcą w drodze porozumienia, iż w ramach obniżonego wymiaru czasu pracy będziesz wykonywała inną pracę, na innym stanowisku. Oczywiście pracodawca też musi się na to zgodzić.

Przedstawione wyżej zasady stosuje się odpowiednio do przypadku łączenia pracy z korzystaniem z urlopu rodzicielskiego.

Łączenie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego z pracą nie powoduje zmiany etatu. Jeśli zatem wykonujesz pracę u pracodawcy udzielającego tych urlopów, np. na 1/2 etatu, jesteś nadal pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, określonym w umowie o pracę.

Przygotowując ostatni wpis przyszło mi do głowy takie pytanie: a czym właściwie różni się obniżony wymiar czasu pracy, z którego ma prawo korzystać pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego od podjęcia w czasie urlopu wychowawczego pracy zarobkowej na część etatu u dotychczasowego pracodawcy?

Załóżmy, że po urlopie macierzyńskim chcesz faktycznie poświęcać na pracę zawodową około 4 godzin dziennie. Masz do wyboru, albo złożenie wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, a następnie podjęcie u swojego pracodawcy pracy na ½ etatu na zasadzie art. 186² Kodeksu pracy, albo złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do ½ etatu na zasadzie art. 186⁷ Kodeksu pracy. Zasadniczo skutek sprowadza się do tego samego, a mianowicie jesteś zobowiązana do świadczenia pracy na rzecz swojego pracodawcy w wymiarze połowy etatu. Czym jednak różnią się te sytuacje? Czy wybór któregoś z tych wariantów jest korzystniejszy dla Ciebie?

Przede wszystkim, różnica sprowadza się do tego, że przy podjęciu pracy u dotychczasowego pracodawcy w okresie trwania Twojego urlopu wychowawczego po stronie pracodawcy musi być wola zatrudnienia Ciebie. Pracodawca musi zgodzić się na takie rozwiązanie. W przypadku natomiast obniżenia wymiaru czasu pracy, zgoda pracodawcy nie jest wymagana. Wystarczy bowiem, że złożysz w tej sytuacji stosowny wniosek, a pracodawca ma obowiązek go uwzględnić. Ponadto, przy podjęciu pracy w okresie faktycznego korzystania z urlopu wychowawczego konieczne jest spełnienie dodatkowego warunku, a mianowicie praca nie może wyłączać możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Jeśli chodzi o podobieństwa omawianych dwóch rozwiązań, to stosunek pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który nie korzysta z tego urlopu, ale korzysta z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy, podlega szczególnej ochronie na takich samych zasadach, jak stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego. Jedyną różnicą jest czas trwania tej ochrony. W przypadku obniżenia wymiaru etatu ochrona przysługuje przez łączny okres nie przekraczający 12 miesięcy. Przy podjęciu pracy zarobkowej w czasie trwania urlopu wychowawczego ochrona trwa przez cały okres korzystania z urlopu, czyli w sumie do 36 miesięcy (a w zasadzie w Twoim przypadku 35 miesięcy, bo 1 miesiąc tego urlopu przysługuje drugiemu z rodziców).

Oba przedstawione rozwiązania umożliwiają osobie uprawnionej do urlopu wychowawczego wykonywanie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale przy różnym statusie prawnym. Niektórzy prawnicy stoją na stanowisku, że takie zróżnicowanie sytuacji prawnej osób znajdujących się w porównywalnej sytuacji narusza konstytucyjną zasadę równości wobec prawa ( art. 32 ust. 1 Konstytucji RP).

Kończy się urlop macierzyński… zastanawiasz się, czy wrócić do pracy? czy może skorzystać z urlopu wychowawczego? A może jest jakieś kompromisowe rozwiązanie, które umożliwi Ci łączenie pracy zawodowej ze sprawowaniem opieki nad małym dzieckiem?

Wychodząc naprzeciw takim dylematom kodeks pracy przewidział instytucję obniżenia wymiaru czasu pracy. Z tego rozwiązania możesz skorzystać, jeśli jesteś uprawniona do urlopu wychowawczego. Wniosek o obniżenie wymiaru etatu powinnaś złożyć w formie pisemnej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w zmniejszonym wymiarze. We wniosku należy wskazać o jaką część chciałabyś zmniejszyć czas pracy. Musisz jednak pamiętać, że nie możesz obniżyć etatu więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić Twój wniosek.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy możesz składać wielokrotnie. Za każdym razem może to być inny obniżony wymiar czasu pracy. Wnioski mogą być składane na dowolne okresy czasu, byle tylko mieściły się w okresie uprawnienia do urlopu wychowawczego. I tak dla przykładu, możesz złożyć wniosek o obniżenie etatu do ½ i tak pracować przez pół roku, następnie możesz na podstawie kolejnego wniosku pracować powiedzmy rok na 2/3 etatu.

W okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy jesteś chroniona – pracodawca nie może Ci wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Oczywiście jak od każdej zasady, tak i od tej są wyjątki. Po pierwsze, ochrona przysługuje nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Po drugie, rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne:
– w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
– gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
– zachodzą przyczyny określone w przepisach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (możliwość ta dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników).

W tym miejscu muszę Cię uczulić na jeden problem, a mianowicie kwestię składania wniosków o symboliczne obniżenie wymiaru czasu pracy. Co do zasady, trzymając się literalnego brzmienia przepisów, z omawianej ochrony skorzysta zarówno pracownik, który wniósł o obniżenie jego wymiaru czasu pracy o połowę, jak i taki, który wniósł o jego obniżenie o 1/200 wymiaru. W tej drugiej sytuacji, trudno jednak mówić o faktycznej realizacji celu instytucji, bowiem korzyści z takiego rozwiązania płynące dla dziecka są mocno dyskusyjne i w takich skrajnych przypadkach możesz się narazić na zarzut nadużycia prawa. Oczywiście wszystko zależy od okoliczności danej sprawy i oceny sprawy przez sąd.

Projekt strony internetowej współfinansowany z budżetu Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego