Jakiś czas temu na blogu pod wpisem dotyczącym szczególnej ochrony pracownic w ciąży, pojawił się taki komentarz:

„To jest piękny przepis. A jeśli pracodawca ma problemy finansowe i na ich podstawie MUSI zwolnić pracowników, żeby firma nie splajtowała, i w trakcie wypowiedzenia pracownice zachodzą w ciąże, i pracodawca MUSI je przywrócić do pracy to? Skoro zwolnił, bo nie miał dla nich pracy, jakim sposobem ma tę pracę znaleźć dla dwóch kobiet w ciąży? Gdzie są prawa pracodawcy? OD POL ROKU pracodawca płaci tylko pensje pracownikom, samemu wypłacając sobie tylko ZUS, żeby utrzymać firmę. I teraz co?”

no właśnie… każdy kij ma dwa końce

Z jednej strony ochrona kobiet w ciąży i ochrona rodzicielstwa w prawie pracy jest konieczna. Z drugiej strony jednak powstaje pytanie, kto powinien ponosić koszty tej ochrony? państwo czy pracodawca?

Często w mailach pytacie o wysokość zasiłku chorobowego w przypadku obniżenia wymiaru etatu, a następnie powrotu do pełnego wymiaru pracy.

Zgodnie z art. 40 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w przypadku zmiany umowy o pracę polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, pod warunkiem, że zmiana wymiaru czasu pracy nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy albo w miesiącach poprzedzających.

Jeżeli zatem w okresie 12 miesięcy poprzedzających powstanie niezdolności do pracy Twoje wynagrodzenie uległo zmianie z powodu zmiany wymiaru czasu pracy, np. dlatego, że skorzystałaś z możliwości obniżenia wymiaru etatu w okresie przysługiwania prawa do urlopu wychowawczego, wówczas co do zasady zasiłek chorobowy wylicza się od Twojego nowego wynagrodzenia odpowiadającego nowemu wymiarowi czasu pracy. Ta sama zasada obowiązuje w razie powrotu do obowiązującej przed obniżeniem wysokości wymiaru etatu.

I tak dla przykładu, jeśli w dniu 15 września Twój etat zmniejszył się z pełnego etatu do ½ wymiaru i w związku z tym Twoje wynagrodzenie też się zmniejszyło, a z kolei w dniu 20 września zachorowałaś i przebywałaś na zwolnieniu lekarskim do końca miesiąca, to wówczas Twój zasiłek chorobowy będzie wyliczany z uwzględnieniem niższego wynagrodzenia. Analogicznie, gdyby 15 września miała miejsce sytuacja odwrotna tzn. zwiększenie etatu z ½ do pełnego wymiaru, wówczas przy chorobie od 20 do końca września zasiłek chorobowy byłby wyliczany z uwzględnieniem wyższego wynagrodzenia.

Inaczej sytuacja się przedstawia, jeśli zmiana wymiaru czasu pracy nastąpiła w miesiącu następującym po miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy. Na przykład, jeśli zmiana wymiaru etatu nastąpiła 1 września, ale Twoja niezdolność do pracy trwa od 15 sierpnia do 30 września, wówczas zmiana wymiaru czasu pracy nie ma wpływu na podstawę wymiaru zasiłku chorobowego. Zmiana wymiaru czasu pracy nie nastąpiła bowiem ani w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, ani w okresie 12 miesięcy poprzedzających powstanie niezdolności do pracy.

Ostatnio na blogu dominuje w komentarzach temat związany z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przyjrzyjmy się tej ustawie bliżej, bo często się zdarza, że pracownicy objęci szczególną ochroną prawa pracy w ogóle zapominają, że może ona w ich sytuacji mieć zastosowanie.

Na początek trzy uwagi ogólne. Po pierwsze trzeba pamiętać, że przepisy wymienionej ustawy stosuje się tylko do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Po drugie, ustawa dotyczy zarówno zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych. Po trzecie, ma zastosowanie do wypowiadania i rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chodzi tu przede wszystkim o przyczyny ekonomiczne i organizacyjne.

Ustawa wprowadza wiele wyjątków od ochrony przed wypowiadaniem i rozwiązywaniem stosunków pracy przewidzianej w Kodeksie pracy. Osłabia ochronę m. in. kobiet w ciąży i pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego oraz urlopu wychowawczego.

Ustawa dopuszcza wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom przebywającym na urlopie wychowawczym trwającym co najmniej 3 miesiące. W orzecznictwie i doktrynie dowodzi się, że z przepisów wskazanej ustawy nie wynika, iż wypowiedzenie stosunku pracy w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące jest dopuszczalne dopiero po upływie tego okresu. W konsekwencji przyjmuje się, że skoro przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia jest jedynie wymiar udzielonego urlopu (co najmniej 3 miesiące), zatem dopuszczalne w czasie trwania takiego urlopu wypowiedzenie stosunku pracy może być dokonane także przed upływem 3-miesięcznego okresu jego udzielenia. Co to oznacza dla Ciebie? Jeśli wystąpisz z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego na okres co najmniej 3 miesięcy, pracodawca może wypowiedzieć Ci umowę o pracę już pierwszego dnia urlopu wychowawczego.

Wobec pracowników korzystających z urlopu wychowawczego dopuszczalne jest zarówno wypowiedzenie umowy o pracę, jak i zastosowanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Jednak musisz pamiętać, że wypowiedzenie zmieniające może być złożone niezależnie od okresu, na który urlop został udzielony. Czyli nawet jeśli złożysz wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego w wymiarze 2 miesięcy, pracodawca i tak będzie miał prawo wypowiedzieć Ci warunki pracy i płacy.

Jeśli chodzi o pracownice w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, to ustawa dopuszcza w okresie objęcia szczególną ochroną jedynie wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Jeśli Twoja umowa o pracę została rozwiązana na podstawie przedmiotowej ustawy, przysługuje Ci odprawa pieniężna. Jeśli jesteś w ciąży, albo korzystasz z urlopu macierzyńskiego i pracodawca wypowiedział Ci warunki pracy i płacy, powodując tym obniżenie Twojego wynagrodzenia, przysługuje Ci dodatek wyrównawczy.

Ostatnio w Waszych komentarzach na blogu pojawiło się pytanie dotyczące wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Kiedy zatem pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy? Czy może wręczyć Ci wypowiedzenie zmieniające, jeśli jesteś w ciąży lub na urlopie macierzyńskim?

Warunkiem dokonania wypowiedzenia zmieniającego jest przedstawienie przez pracodawcę na piśmie nowych warunków. Jeśli pracodawca wręczy Ci wypowiedzenie zmieniając, masz kilka możliwości działania. Po pierwsze, jeśli uważasz to wypowiedzenie za bezzasadne masz 7 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy. Co ważne, zaskarżenie wypowiedzenie zmieniającego, czyli wniesienie odwołania do sądu, co do zasady nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków.

Niezależnie od odwołania do sądu, do połowy okresu wypowiedzenia możesz złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. O ewentualnym późniejszym przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu rozstrzygnie prawomocne orzeczenie sądu.

Jeśli nie złożysz oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków we wskazanym terminie, wówczas uznaje się, że wyraziłaś zgodę na wypowiedzenie zmieniające, czyli po upływie okresu wypowiedzenia zaczynasz pracować na nowych zmienionych warunkach pracy lub płacy. Jeśli jednocześnie zaskarżyłaś do sądu wypowiedzenie zmieniające, wówczas możliwe są dwa scenariusze w zależności od tego, czego domagałaś się przed sądem, czy przywrócenia do pracy, czy odszkodowania. Jeśli domagałaś się przywrócenia do pracy, wówczas w wyniku wygranej sprawy wracasz do pracy na poprzednich warunkach. Jeśli domagałaś się odszkodowania, w wyniku wygranej przez Ciebie sprawy pracodawca zobowiązany jest wypłacić Ci należne odszkodowanie, a Ty kontynuujesz zatrudnienie na zmienionych warunkach.

Co do zasady, jeśli jesteś w ciąży albo korzystasz z urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wręczyć Ci wypowiedzenia zmieniającego. Ale jest tu wyjątek, mianowicie chodzi o wypowiedzenia dokonywane na warunkach wskazanych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta zezwala pracodawcy na wypowiadanie dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 177 Kodeksu pracy, czyli pracownicy w ciąży oraz pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego. Jeżeli w takiej sytuacji wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie Twojego wynagrodzenia, przysługuje Ci dodatek wyrównawczy. Wymienioną ustawę stosuje się do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.

Jeśli wychowujesz przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje Ci w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prawo to przysługuje Ci od dnia podjęcia pracy, niezależnie od tego, w którym miesiącu danego roku pracę rozpoczęłaś. Jeśli np. wróciłaś z urlopu wychowawczego w połowie roku, również 2 dni zwolnienia Ci przysługują.

Wymiar tego urlopu jest niezależny od liczby posiadanych dzieci. Możesz wystąpić z wnioskiem o udzielenie obu dni razem lub każdego z tych dni osobno. Terminy dni wolnych muszą być uzgodnione z pracodawcą. Prawo do dwóch dni wolnych od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przysługuje tylko w danym roku kalendarzowym. Jeśli zatem nie wykorzystasz dni wolnych, nie przechodzą one na następny rok i przepadają.

Jeśli obydwoje rodzice (opiekunowie) pozostają w stosunku pracy, z omawianego uprawnienia może skorzystać tylko jedno z nich. Dopuszczalne jest jednak takie podzielenie się dniami wolnymi, że każdemu z rodziców będzie przysługiwał jeden dzień zwolnienia.

Prawo do 2 dni wolnych w roku kalendarzowym przysługuje Ci niezależnie od tego, czy dziecko ma zapewnioną stała opiekę innych osób. Możesz skorzystać z tego prawa również wtedy, gdy drugi rodzic (czy opiekun) nie pracuje albo korzysta z urlopu wychowawczego. Nie masz obowiązku uzasadniać swojego wniosku, czy dokumentować potrzeby skorzystania z wolnego na dziecko.

Projekt strony internetowej współfinansowany z budżetu Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego