Dziś w ramach wpisu odpowiedź na jedno z pytań zadanych w komentarzu na blogu. Pani Joanna napisała: „Witam. Chciałabym zapytać się o moją sytuację. U pracodawcy pracuje już kilka miesięcy (jednak bez umowy). 15.11.2014 r. dostałam umowę na okres próbny na 2,5 miesiąca, właśnie dowiedziałam się, że jestem w 6 tygodniu ciąży, a praca nie jest najlżejsza. W związku z tym mam dwa pytania: 1- czy umowa zostanie przedłużona do czasu porodu i 2- gdyby coś się działo z ciążą jaki minimalny czas muszę przepracować, abym mogła iść na l4 bez możliwości zwolnienia mnie”.

W przypadku Pani Joanny umowa o pracę ulegnie przedłużeniu do dnia porodu. Wynika to z brzmienia art. 177 Kodeksu pracy, który przewiduje, że umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W omawianej sytuacji umowa o pracę na okres próbny została zawarta na czas dłuższy niż miesiąc, spełniony jest też drugi warunek, a mianowicie w momencie rozwiązania tej umowy ciąża będzie miała co najmniej trzy miesiące.

Co do zwolnienia chorobowego, to Pani Joanna może skorzystać z niego w każdej chwili, jednak trzeba wziąć pod uwagę, że prawo do zasiłku chorobowego co do zasady przysługuje dopiero po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Są oczywiście wyjątki od tej zasady, szczegółowa regulacja tej tematyki znajduje się w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (art. 4).

Inną kwestią jest praca na rzecz pracodawcy kilka miesięcy bez umowy. Pani Joanna może wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy za ten okres. Oczywiście jest to możliwe, o ile rzeczywiście świadczenie przez Panią Joannę pracy na rzecz pracodawcy miało cechy stosunku pracy.

 

 

We wpisach poruszałam już problem ciąży w kontekście rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika i za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Co jednak się dzieje, jeśli stosunek pracy rozwiązuje się na mocy porozumienia stron? Jak wygląda Twoja sytuacja, jeśli zdecydujesz się rozwiązać umowę o pracę na zasadzie porozumienia z pracodawcą?

Odpowiedź na powyższe pytanie zależy od tego, czy w momencie podpisywania porozumienia stron byłaś w ciąży, czy nie oraz czy wiedziałaś, że jesteś w ciąży. Możliwe rozwiązania są tu analogiczne do sytuacji, kiedy to Ty wypowiadasz umowę o pracę. Zatem przypomnę tylko: jeśli podpisujesz oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, jednak nie wiesz, że jesteś w tym momencie w ciąży, możesz uchylić się od skutków oświadczenia zmierzającego do zakończenia stosunku pracy (od zgody na rozwiązanie umowy o pracę) powołując się na błąd swojego oświadczenia woli polegający na niewiedzy o stanie ciąży.

Jeśli natomiast podpisujesz rozwiązanie umowy za porozumieniem stron i masz w tym momencie świadomość, że jesteś w ciąży, to niestety Twoja sytuacja jest zdecydowanie gorsza. Nie masz bowiem podstaw, by powoływać się na błąd i zakwestionować skuteczności złożonego przez siebie oświadczenia o zgodzie na rozwiązanie umowy o pracę

Często w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem strony nie decydują się na rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, a wskazują termin po upływie którego umowa ulegnie rozwiązaniu. W tej sytuacji jest możliwy kolejny scenariusz, a mianowicie w momencie podpisania porozumienia nie jesteś w ciąży, a zachodzisz w nią dopiero w okresie pomiędzy podpisaniem porozumienia a definitywnym rozwiązaniem umowy. W takim przypadku również nie ma podstaw, żebyś mogła kwestionować swoje oświadczenie woli o wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy. Skoro bowiem składając oświadczenie nie byłaś w ciąży, to nie można mówić, że działałaś w tym momencie pod wpływem błędu, w związku z czym uchylenie się od skutków prawnych tego oświadczenia woli nie jest możliwe.

Jeśli jesteś w ciąży Kodeks pracy gwarantuje Ci możliwość przeprowadzenia zaleconych przez lekarza badań lekarskich w godzinach pracy. Warunkiem skorzystania z tego uprawnienia jest niemożność przeprowadzenia badań poza godzinami pracy. Badania może zlecić każdy lekarz. Przepisy kodeksu nie nakładają żadnych warunków formalnych koniecznych do wykazania, że badanie nie może być wykonane po godzinach pracy. Zatem do zwolnienia z pracy w celu przeprowadzenia badań powinno wystarczyć Twoje oświadczenie, jeżeli oczywiście okoliczności zawarte w tym oświadczeniu zgodnie z doświadczeniem życiowym są prawdopodobne (np. badanie wykonywane w placówce publicznej, która jak powszechnie wiadomo jest otwarta jedynie w standardowych godzinach pracy).

Za czas nieobecności w pracy z powodu badań zachowujesz prawo do wynagrodzenia. Wysokość tego wynagrodzenia jest obliczana zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Chcesz wrócić do pracy i zastanawiasz się, w jaki sposób zapewnić opiekę swojemu dziecku? A może zdecydujesz się zatrudnić nianię?

Możesz zawrzeć z nianią tzw. umowę uaktywniającą. Jest to o tyle ciekawe rozwiązanie, że za nianię składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe oraz na ubezpieczenie zdrowotne opłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zasada ta obowiązuje tylko od podstawy stanowiącej kwotę nie wyższą niż wysokość minimalnego wynagrodzenie za pracę, czyli obecnie 1.680,00 zł. Natomiast od podstawy stanowiącej kwotę nadwyżki ponad kwotę minimalnego wynagrodzenia składki płaci rodzic. Składkę na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe, niezależnie od wysokości wynagrodzenia, finansuje z własnych środków niania.

Jeżeli zatem wynagrodzenie niani nie będzie wyższe niż 1.680,00 zł (brutto), zatrudnienie niani na umowę uaktywniającą nie naraża Cię na żadne dodatkowe koszty. Wystarczy, że podpiszesz z nianią umowę, w ciągu 7 dni zgłosisz nianię do ubezpieczeń (formularz ZUS ZUA lub ZUS ZZA). Jeśli nie jesteś zarejestrowana jako płatnik składek, dodatkowo powinnaś złożyć formularz ZUS ZFA. Jako płatnik będziesz również zobowiązana do sporządzania i przesyłania co miesiąc do ZUS dokumentów rozliczeniowych za nianię w terminie do 15 dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. Będzie to formularz ZUS DRA oraz załączony do niego formularz ZUS RCA lub ZUS RZA. Jeśli jednak wynagrodzenie niani co miesiąc jest takie samo (i nie wyższe niż minimalne wynagrodzenie), wystarczy, że tylko w pierwszym miesiącu złożysz wymienione dokumenty.

Jeżeli niania chce być objęta dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, co miesiąc jako płatnik musisz również opłacać do ZUS składkę na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe niani. Tę składkę, jak wspomniałam wyżej finansuje jednak niania, czyli opłacasz do ZUS Ty jako płatnik, natomiast niania powinna Ci wpłaconą kwotę zwrócić. Niania powinna również pamiętać o zapłacie podatku (rozliczenie miesięcznie lub jednorazowo rocznie).

Jeśli karmisz dziecko piersią przysługuje Ci przerwa w pracy w następującym wymiarze:
– dwie 30 – minutowe przerwy (lub dwie 45-minutowe przerwy, jeśli karmisz więcej niż jedno dziecko), jeżeli Twój czas pracy dziennie przekracza 6 godzin;
– jedna 30 – minutowa przerwa (lub jedna 45 – minutowa przerwa, jeśli karmisz więcej niż jedno dziecko), jeżeli Twój czas pracy mieści się w ramach od 4 do 6 godzin dziennie.

Uprawnienie do przerwy na karmienie nie jest uzależnione od tego, czy pracujesz na cały etat, czy na mniejszą jego część. Jedynym kryterium jest dzienny czas pracy. Niezależnie od wymiaru etatu, w każdy dzień, w którym pracujesz co najmniej 4 godziny, masz prawo do opisanych wyżej przerw. Przerwy związane z karmieniem dziecka, wliczane są do czasu pracy, tak jakbyś w tym czasie pracowała. Oznacza to, że zachowujesz za ten czas prawo do wynagrodzenia.

Przepisy prawa nie przewidują szczególnych wymagań odnośnie tego, jak masz udowodnić to, że karmisz piersią. Wystarczające powinno być Twoje oświadczenie, aczkolwiek pracodawca może zażądać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ten fakt, w szczególności, gdy okres karmienia piersią znacząco się przedłuża.

Nie ma też w przepisach prawa pracy uregulowań odnośnie limitu wiekowego dziecka, na które przysługuje omawiane uprawnienie. Okres, w jakim masz prawo do korzystania z przerw na karmienie piersią nie jest ograniczony żadnym terminem.

Przepisy nie zabraniają Ci korzystać z przerw łącznie, czy też odpowiednio wcześniej kończyć pracę. Jednak powinno to być uzgodnione z pracodawcą.

Projekt strony internetowej współfinansowany z budżetu Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego